Mode d'emploi

Chaque année, l'employeur doit communiquer par écrit au salarié les droits qu'il a acquis au titre du DIF.

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec son entreprise. Cette dernière a un délai d'un mois pour notifier sa réponse. L'absence de réponse équivalant à l'acceptation de la demande du collaborateur.

 Modalités des actions effectuées dans le cadre du DIF.

Le choix et les modalités de l'action de formation sont arrêtés en commun. Des accords de branche ou d'entreprise peuvent fixer des priorités. A défaut, les priorités légales visent les actions de promotion, d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances. L'employeur et le salarié peuvent tenir compte de ces priorités sans qu'il s'agisse d'une obligation.

Quelle prise en charge

L'action se déroule par défaut en dehors du temps de travail. Le salarié bénéficie alors en complément de sa rémunération, d'une allocation de formation qui est égale à 50% de sa rémunération nette.

Les conventions collectives, les accords de branche ou d'entreprise ou un accord entre l'entreprise et le salarié peuvent prévoir la possibilité d'exercer en partie son DIF pendant le temps de travail. Dans ce cas, l'entreprise maintient la rémunération du salarié.

Comment en bénéficier ?

Tout salarié en CDI ayant au moins 1 an d'ancienneté dans son entreprise bénéficie chaque année d'un Droit Individuel à la formation d'une durée de 20 heures.

Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé au prorata temporis. Les salariés en CDD ont également accès au DIF, mais au prorata temporis, à l'issue de 4 mois consécutifs ou non, en CDD, au cours des douze derniers mois. Des accords de branche ou d'entreprise peuvent prévoir une durée supérieure à celle prévue par la législation. Le salarié a la possibilité de cumuler ses droits à la formation d'une année sur l'autre, pendant 6 ans maximum (soit 120 heures).